Եվրոպական ETCN-ի կողմից որակավորված HR-փորձաագետի հարցազրույցը Business & HR Forum 2016 կոնֆերանսին ընդառաջ
Global Media Lab մարքեթինգային ընկերության Մեդիա բաժնի աշխատակից Անժելա Ավագյանի հարցերին պատասխանել է Marceting Academy բիզնես-թրեյներ,խորհրդատու, եվրոպական ETCN-ի կողմից որակավորված HR-փորձաագետ Արմեն Սարգսյանը:
«Արմեն Սարգսյան». -Կարելի է առանձնացնել մի քանի գլխավոր խնդիր, որոնք բնորոշ են շուկային, և դրանք բավական խորն են իրականում: Դրանիցից կարևորագույններըբ ես կառանձնացնեմ, ըստ էության: Առաջինը աշխատաշուկայի և ուսումնական հաստատության թերի կապն է։ Այսինքն՝ ուսումնական հաստատությունը, որպես այդպիսին, պետք է մատակարարը լինի այն աշխատակիցների, ովքեր պետք է հետագայում իրենց տեղը գտնեն։ Նրանց ծրագրերը, ընթացակարգերը, նախապատրաստական աշխատանքները պետք է ուղղված լինեն այդ նպատակին:Դեռևս խորհրդային ժամանակաշրջանում կար որոշակի մասնագիտական փոխհամաձայնեցում: Այսինքն՝ տվյալ տարածքին անհրաժեշտ էին հստակ թվով մասնագետներ, ենթադրենք հարյուր։ Բուհը, ուսումնական հաստատությունը, որը պետք է նախապատրաստեր մասնագետին և ուղղեր դեպի աշխատաշուկա, արդեն հստակ գիտեր իր ծրագրերը։ Բուհն ասում էր բիզնեսին՝ ինչ մասնագետ պատրաստել, իսկ աշխատաշուկան ասում էր՝ անհրաժեշտ է այն կամ այն կոնկրետ հմտություններով, գիտելիքներով մասնագետ։ Ուսումնական հաստատությունը, պատրաստելով օրինակ հարյուր հիսուն մասնագետ, ստացվում էր, որ հարյուրին ապահովում էր աշխատանքով։ Եվ փոխադարձ կապի դեպքում մասնագետին կարող էր ուղարկել ապագա գործատուի մոտ պրակտիկայի։ Այսպիսով՝ կար որոշակի մասնագիտական պլանավորում։ Եվ խորհրդային ժամանակաշրջանում նման մեխանիզմը ավելի լավ էր աշխատում: Այսպես ուրեմն՝ կան նաև տասնյակից ավելի պետական բուհեր և հարյուրավոր մասնավոր բուհեր, ուսումնարաններ, քոլեջներ, տեխնիկումներ, ինչպես նաև MBA, բիզնես դպրոցներ և այլն: Առայժմ ես չեմ տեսնում որևէ լուրջ կառույցի (քիչ թվով բացառությունները չհաշված), որ իսկապես հետաքրքրված լինի մասնագետի ապագայով ու պատրաստի նրան շուկայի համար: Ընդհանուր օրինաչափությունը հետևյալն է. գալիս են, վճարում են, բուհը պատրաստում է, դիպլոմի մեջ նշվում է այսինչ մասնագետ, վերջ, դրանից հետո ինչ ուզում են թող անեն: Որտեղ աշխատանք կգտնեն մասնագետները, կամ արդյոք կգտնեն թե ոչ՝ դա ոչ ոքի պետք չի:Այս խնդրից բխում է երկրորդ, մասնավոր խնդիրը՝ պահանջված մասնագետի քանակը։ Ոչ մի վիճակագրական տվյալ չկա մեր երկրում. քանի իրավաբան է անհրաժեշտ, քանի հաշվապահ, քանի մենեջեր։ Օրինակ՝ եթե Հայաստանում գործող կազմակերպությունների թիվը 10 000 է, մեզ 50 000 մենեջեր պետք կգա՞ մոտակա տասը տարվա ընթացքում: Այդ հարցին պատասխան չկա: Կամ հակառակը՝ պատրաստում ենք 5000, բայց անհրաժեշտ է 10 000 մասնագետ: Կա արդեն կադրային խնդիր, և մենք ստիպված բերում ենք մյուս մասնագիտություններից այլ ոլորտ: Այս երկու կարևորագույն խնդիրներից ածանցվում է երրորդ խնդիրը. մասնագետը, որը ընտրել է տվյալ մասնագիտությունը, սովորում է հնացած ծրագրերով, ժամանակին չհամապատասխանող գիտելիքներ է ստանում։ Եվ մինչև մասնագետը հասնում է աշխատաշուկա, այնքան փոփոխություններ են կատարված լինում 5, նույիսկ 4 տարվա ընթացքում, որ իր ստացած գիտելիքները էլ պետք չեն լինում։ Վայց նա դրա համար արդեն վչարել է, արդեն ժամանակ է ծախսել, որոշակի ջանքեր է գործադրել, որ ստացվում է փաստորեն այսօր այդ մասնագետը աշխատանքային շուկայում գրեթե տեղ չունի: Չորրորդը մասնագիտական օրիենտացիայի խնդիրն է։ Մեր երկրում ու մեր երկրի նման երկրնեորւմ բացակայում է մասնագիտական օրիենտացիան:Օրիանկ՝ դպրոցականը ավարտական դասարաններում պետք է իմանա՝ ինչով է զբաղվում յուրաքանչյուր մասնագետ։ Արդյո՞ք եթե ինքն ընտրի այս կամ այն մասնագիտությունը, վաղը հաճույքով, նվիրված ու արդյունավետ կաշխատի այդ ոլորտում: Եվ հինգերորդ կարևարագույն խնդիրն այն է, որ մենք ունենք պրոֆեսիոնալիզմի պակաս։ Չկան լավ, բանիմաց մասնագետներ, որոնք նախ իրենց տեղում կլինեն, և ապա իրենց ոլորտը կկարողանան ինստիտուցիոնալ առումով զարգացնել։ Այստեղ մեծ է հասարակական կազմակերպությունների դերը, պրոֆմիությունների դերը, բազմաբնույթ ասոցիացաների դերը, բիզնես կազմակերպությունների դերը և այլն, որոնց պետք է կարևոր տեղ հատկացվի: Կա նաև մի ենթախնդիր. մարդը չի լապում իր ապագան այստեղի հետ: Եթե նա լավ մասնագետ է, ապա տեսնում է, որ ոլորտը Հայաստանում չի զարգանում, ուստի իր առաջխաղացումը, փորձի փոխանակումը, մասնագիտական աճը և զարգացումը տեսնում է արտասահմանյան կազմակերպություններում: Սրանք էին ոլորտային գլխավոր խնդիրները HR Management-ի տեսակետից:
«Global Media Lab».- Ի՞նչ կարևոր շեշտադրումներ եք անելու ֆորումի ժամանակ։
«Արմեն Սարգսյան». -Քանի որ արդեն խնդիրները նախանշեցի, իմ պատկերացմամբ կարող ենք ստեղծել նաև լրացուցիչ հարթակներ, ուր գործատու և աշխատանք փնտրող օզակները կկարողանան ավելի սերտ համագործակցել։ Այստեղ կա ևս մի կարևոր կետ. մեսիջը տրվում է երկու կողմերին էլ: Տրվող մեսիջներից մեկն ուղղված է աշխատաշուկային. այն պետք է ավելի հստակ ձևակերպի իր կարիքները և ավելի շատ բարձրաձայնի նման խնդիրների մասին։ Քանի որ եթե չխոսենք տվյալ խնդրի մասին, նրան լուծում չի տրվի. գոնե բարձրաձայնելն ինչ-որ բան է նշանակում: Բիզնեսի ու գործատուհի հիմնական խնդիրն է սկսկել դպրոցից, բուհերից , սկզբնային կուրսերից, ժամանակ առ ժամանակ վերապատրաստումներ իրականցնելուց: Նույինսկ այս Ֆորումը ինչ-որ մասնակցություն է այս խնդրի լուծմանը: Եթե խնդիրը բարձրացնենք մեկ անգամ, երկու անգամ, տասը և այլն, գուցե այդ խնդիրը տասնմեկերորդ անգամ ավելի լավ ձևակերպվի և հասնի այն մարդկանց, որքեր պետք է զբաղվեն այս հարցով: Երկրորդ մեսիջն ուղղված է աշխատանք փնտրողին. Պետք է համակարգային խնդիրներից խոսեմ, քանի որ այսօր աշխատանք փնտրողը համոզված է, որ ինքը լավ մասնագետ է, և որ քիչ է վարձատրվում։ Ցավոք չկա ձգտում իր վրա աշխատելու, զարգանալու, լրացուցիչ գիտելիքներ ձեռք բերելու և կատարելագործվելու: Շատ դեպքերում էլ գործատուն այնքան իրավասու չէ, չունի համապատասխան կոմպետենցիաները, որպեսզի գնահատի թեկնածուին: Ստացվում է երկու կողմում էլ թերի ենք, և այդ թերությունները իրար միացնելիս, լուրջ խնդրի առջև ենք վերջում կանգնում: Այս երկու գլխավոր մեսիջը կցանկանայի ուղղել, քանի որ այսօր մենք իրավիչակը կտրուկ շտկող մեխանիզմներ մենք չունենք:
«Global Media Lab». - Վիճակագրական տվյալները փաստում են, որ որակյալ շատ մասնագետներ աշխատանք են փնտրում ոչ թե տեղական, այլ արտասահմանյան շուկայում։ Որո՞նք են այս խնդրի գլխավոր պատճառները։
Ի՞նչ պետք է անի գործատուն, այսինքն՝ ընկերությունը, որը փնտրում է որակյալ կադրեր, որպեսզի մասնագետը ընտրի հենց այդ ընկերությունը։
«Արմեն Սարգսյան». -Մի քանի կետ ես արդեն նախանշեցի. ապագա չեն տեսնում, հատկապես նեղ մասնագետները։ Մասնագիտական աճից զատ՝ գոյություն ունի նաև ֆինանսական կողմ։ Ամսական x միավոր վաստակող մասնագետը նույն կարողություններով նույն որակավորումով արտերկրում կարող է ստանալ հինգ անգամ շատ։ Հարցի մյուս մասի պատասխանն իր մեջ ներառում է բիզնես-բուհ կապը. ժամանակին զարգացնել մասնագետին։ Ցավոք տեղական շուկայում բացակայում է ստրատեգիական մտածելակերպը։ Այսինքն՝ ընկերությունները պարփակվում են իրենց ունեցածով։ Գործատուների մյուս կարևոր քայլը թիմային միջավայրի ստեղծելն է։ Եթե իրենք թիմ կառուցեն, խրախուսեն թիմային աշխատանքը, ապա սա միանշանակ կներգրավի աշխատանք փնտրողներին։
«Global Media Lab». - Իսկ ինչպե՞ս պետք է ներկայանա մասնագետը գործատուին։
«Արմեն Սարգսյան». -Ամենակարևորը համապատասխանելն է այն արժեհամակարգին, կացութաձևին, որը կա տվյալն կազմակերպությունում։ Ապա աշխատանք փնտրողը պետք է հետաքրքրվի այն ընկերությունով, որին պատրաստվում է դիմել։ Պետք է լավ փնտրել, մի փոքր սպասել ու ընտել հենց այն կազմակերպությունը, որին ինքը համապատասխանում է իր մասնագիտական հմտություններով, իր խառնվածքով, վարքագծով, գիտելիքներով և այլն։ Հետո շատ կարևոր է, որ նա օբյեկտիվ գնահատի իրեն, ինչ կարելի է տալ գործատուին որպես մասնագետ։ Կա նաև ինքնազարգացման ու ինքնամոտիվացիայի խնդիր։ Անհրաժեշտ է աշխատել սեփական անձի վրա, եթե իսկապես լավ աշխատանք են փնտրում։ Ապա պետք չէ խաբել գործատուին։ CV-ներում պետք է նշել այն, ինչ կա։ Ի վերջո մի օր բախվելու են իրականությանը։ Եվ վերջապես պետք է լինել օրիգինալ, փորձել տարբերվել մյուսներից։
«Արմեն Սարգսյան». -Կարծում եմ՝ նմանատիպ միջոցառումները սովորաբար մի քանի հիմնական խնդիր են լուծում։ Առաջինը՝ նրանք ապահովում են այն հարթակը, որտեղ եղած խնդիրները կարելի է բարձրաձայնել։ Երկրորդ՝ նրանք ապահովում են փոխհամագործակցություն տարբեր կողմերի միջև, որպեսզի մենք ոչ միայն խոսենք այդ մասին, այլև փորձենք լուծումներ առաջարկել։ Երրորդը՝ ես կարծում եմ, որ բուն մասնակիցները, ովքեր հետաքրքրված կլինեն և կգան, կմասնակցեն, հենց ֆորումի ընթացքում կստանան իրենց հարցերի որոշ պատասխաններ։ Այսինքն՝ բաց հարց կա, որի լուծումը մենք չգիտենք, և որը ֆորումի ընթացքում, թեկուզ մեզ ժամանակ տանք, ինքներս մտածենք ու մի քայլ անենք դեպի այդ խնդրի լուծումը, ժամանակ ենք ունենում այդ մասին մտածելու: Բացի այդ, եթե կլինեն ուրիշ նախաձեռնողներ, ապա դա մեզ լրացուցիչ օգնություն կլինի հետագա գործունեության հմտացման մեջ: Ուստի նման միջոցառումները պետք է մշտական բնույթ կրեն։ Մենք պետք է կարողանանք սրանով դրդել համապատասխան ատյաններին, որ արդեն իրենք նախաձեռնեն այս տեսակի ֆորումներ, փորձեն ֆորումից լուծումներ քաղել ու դրանք հետագայում արդյունավետորեն կիրառել: Նորից գանք նրան, որ ինֆորմացիոն դարում ենք ապրում, և բոլոր խնդիրների լուծումները արդեն կան մյուս երկրներում, պարզապես պետք է նույնը վերցնել՝ մի քիչ ձևափոխելով, մի քիչ ադապտացնելով բնականաբար, բայց կարծում եմ՝ այդ խնդիրները ակնառու են ու նոր հեծանիվ հնարելու կարիք չկա: Այստեղ պետք է ոլորտային մասնակցություն ու միասնականություն, ինչպես 50-ականներին արեց Պանասոնիկը Ճապոնիայում. նա վերցրեց տեխնոլոգիաները, անվճար բաժանեց իր բոլոր մրցակիցներին, որպեսզի ոլորտը զարգանա:
Իսկ որպես մասնակից` այստեղ. https://globalmedialab.typeform.com/to/Qo3ede
IES-ը բացառիկ հնարավորություն է տալիս Քեզ ԱՆՎՃԱՐ ուսումդ շարունակելու, մասնագիտական կուրսերի մասնակցելու և ամառային դպրոցնում սովորելու աշխարհի 26 երկրներից մեկում
«Armenian Business meeting»-ը լուսաբանվեց հայաստանյան առաջատար՝ «Արմենիա», «Շանթ» և «Հ2» հեռուստաընկերությունների պրոֆեսիոնալ մասնագետների կողմից:
Շտապ: Թափուր աշխատատեղեր Global Media Lab ընկերությունում: Վերջնաժամկետ՝ 7.04.2015
Նոր ժամանակաշրջանի CV-ի 17 օրինակ, որոնք անտարբեր չեն թողել ոչ մի գործատուի և HR-մասնագետի
Ucom, Braind և Pepsi ընկերությունների ղեկավարները Marketers Community-ում
